近年、仕事と家庭の両立が重要視される中、企業は「育児休業・介護休業」の制度を整備し、従業員が安心して育児や介護に専念できる環境をつくることが求められています。
また、休業後の円滑な職場復帰をサポートすることも企業の重要な役割です。
本記事では、育児・介護と仕事の両立支援制度の概要や企業の義務、具体的な支援策を詳しく解説します。
1. 企業が育児・介護支援を整える重要性
📌 なぜ両立支援が必要なのか？
1. 少子高齢化により、育児・介護を両立する従業員が増加
2. 従業員の離職を防ぎ、優秀な人材の確保・定着につながる
3. 企業の社会的責任（CSR）の向上と企業イメージの向上
4. 法改正により、企業に対する義務が強化されている
💡 ポイント
特に中小企業では、育児・介護との両立が理由で優秀な人材が退職するケースが多い
適切な支援策を導入することで「離職防止・生産性向上・企業の魅力アップ」につながる
2. 育児休業制度の概要（企業の義務）
📌 育児休業とは？
育児休業（育休）は、1歳未満の子を養育するために取得できる休業制度で、男女ともに取得可能です。
また、条件を満たせば「育児休業給付金」が支給されます。
✅ 育児休業の基本ルール（育児・介護休業法）
項目: 内容
対象者: 原則として、1歳未満の子を養育する労働者（正社員・契約社員・パートも対象）
取得期間 :原則として子が1歳まで（最大2歳まで延長可）
休業中の給与 :会社の負担なし（「育児休業給付金」が支給）
育児休業給付金: 休業開始から6カ月は給与の67%、以降は50%（上限あり）
企業の義務 ① 育休取得を拒否できない② 休業後は原則として元の職場に復帰させる③ 妊娠・出産を理由とした不利益取り扱いは禁止
💡 ポイント
2022年の法改正により、男性の育休取得が促進される仕組み（産後パパ育休など）が導入
企業は「育児休業の取得意向確認」を行う義務がある
3. 産休（産前・産後休業）との違い
育児休業と混同されやすい「産休（産前産後休業）」は、出産前後に取得できる休業です。
育児休業との違いを整理しておきましょう。
項目 :産前・産後休業（産休） 育児休業（育休）
対象者: 出産する女性従業員のみ 男女どちらも取得可能
取得期間: 産前6週間・産後8週間 原則1歳まで（最長2歳まで延長可）
休業中の給与: 会社の負担なし（「出産手当金」が支給） 会社の負担なし（「育児休業給付金」が支給）
💡 ポイント
産休は女性のみ、育休は男女ともに取得可能
産休中は「出産手当金」、育休中は「育児休業給付金」が支給される
4. 介護休業制度の概要（企業の義務）
📌 介護休業とは？
介護休業は、家族の介護をするために取得できる休業で、**最大93日間（3回まで分割取得可）**が認められています。
✅ 介護休業の基本ルール（育児・介護休業法）
項目 :内容
対象者: 要介護状態の家族を介護する労働者
対象家族: 配偶者・親・子・祖父母・兄弟姉妹・孫
取得期間 :通算93日（3回まで分割取得可能）
休業中の給与 :会社の負担なし（「介護休業給付金」が支給）
企業の義務 ① 介護休業の取得を拒否できない② 介護休業を理由とした解雇・不利益取り扱いは禁止
💡 ポイント
介護休業は「通算93日」まで分割取得が可能
休業中は「介護休業給付金（給与の67%）」が支給される
介護離職を防ぐため、企業のサポートが重要
5. 育児・介護と仕事を両立するための企業の支援策
📌 企業ができる両立支援策
✅ 柔軟な働き方の導入
テレワークや在宅勤務を推奨（特に育児・介護中の従業員向け）
フレックスタイム制・時短勤務の導入
✅ 両立支援のための制度整備
短時間勤務制度の導入（小学校3年生まで利用可）
育児・介護休業の取得促進のため、相談窓口を設置
✅ 休業後の円滑な職場復帰支援
育児・介護休業復帰プログラムの導入（職場復帰前研修など）
復職後のサポート（業務負担の調整、時短勤務など）
💡 ポイント
両立支援の制度があるだけでなく「取得しやすい職場環境」をつくることが重要
企業が積極的に支援することで「離職防止・生産性向上」につながる
6. まとめ（育児・介護支援で働きやすい職場をつくる）
✅ 育児休業・介護休業は法律で定められた労働者の権利（企業は取得を拒否できない）
✅ 育児・介護と両立できるよう「時短勤務・在宅勤務」などの柔軟な働き方を導入
✅ 職場復帰しやすい環境を整備し、従業員が安心してキャリアを継続できるよう支援
企業が積極的に両立支援を進めることで、従業員の満足度向上、離職防止、企業イメージ向上につながります！